年终奖，系公司根据当年度自身盈利情况，考虑公司未来发展，并结合员工当年个人业绩及表现，综合评判给予员工的带有激励性质的奖金。很多公司亦会将年终奖作为留住人才的手段之一。故此，在考核周期与发放时间方面，除一般要求员工满足当年度工作满全年外，有不少公司会将年终奖发放时间定在传统春节后，避免春节前发放带来员工离职率提高，导致节后复工人手紧张的问题。2020年的春节，是令人终生难忘的节日。新冠肺炎全国肆虐蔓延。为防疫情进一步扩散，武汉乃至湖北封城，全国人民被“禁足”居家，中央决定延长春节假期，各地方都发布了一定时间前不得复工的规定。嗣后，各级防控进一步加码，包括异地回城一律隔离十四天、封村、断路等等。有些企业担忧发生确诊病例，整个公司宣布自3月开始上班。这一些列动作，不仅导致大量企业因未及时经营带来损失，也丧失了节前有希望甚至是基本确定的诸多签约合作机会，可谓损失严重。有鉴于此，有些企业考虑了“人员优化”，有些即便盈利能力不错的企业，考虑现金流压力及对未来的不确定性，决定不再发放或大幅锐减2019年年终奖。这样的做法，是否有效呢？笔者从多年从业经验角度，区分不同类型，谈一点个人的简单、精要看法，与企业HR同行及法律同仁一起交流探讨。
有些企业对于一些实行年薪制的高管员工，通过录用通知、薪酬确认书等形式，约定年薪总额的70%平均后按月作为工资支付，剩余30%约定为年终奖于次年第一季度（一般为春节后）发放，但未约定任何考核内容、考核形式以及不发和少发的条件。在这种情况下，笔者认为此处所称年终奖仅是“虚名”，其实质就是约定年薪总额的一部分，本质上就是工资，只是约定工资总额中的一部分延后一定时间发放而已。换言之，这种情况下的“年终奖”其实是员工的约定工资。对于这种情况，我们认为公司应当予以支付。不同于上述情形，年薪总额中一部分约定为年终奖的同时，单独约定考核内容与方式，或约定依照公司关于奖金的制度进行考核等。如果春节前还未进行考核并确认年终奖金额（已经确认的情形，参加下文）。在这种情况下，我们认为要在一定范围内尊重企业的自主权利。企业要综合考虑未来不确定性特别是疫情引起的的不确定性经营风险，将考核及确定金额的权利交给企业，企业在制度框架下对该类员工进行考核并确定金额，决定发多少或不发并说明理由。
有些企业在管理及操作惯例上，会在春节前对去年进行年终考核，考核的同时会确定年终奖金额，只是单纯约定支付时间放在春节后，同时将考核情况及结果发送员工确认无异。却不想，今年春节突发疫情，公司是否可以以账面现金紧张，未来或出现经营困难，不再支付或少支付年终奖呢？我们认为，这种情况系双方以（视为）书面方式确认了年终奖金额，相当于以协议形式确认了一份债权债务，公司是债务人，员工是债权人。该债权债务自双方意思表示达成一致时生效，对双方均有约束力。公司一方作为债务人，不得单方解除或变更该约定的债权债务协议，公司应当予以发放。当然，考虑这种特殊情况，员工如了解并认为公司确实并无恶意，愿意与公司共克时艰，双方可以通过协商方式对约定的年终奖金额或者支付时间加以变更。
有些企业与员工明确约定了年终奖金额或计算方式，约定获得年终奖的条件是，考核年度工作满全年，年度内无累计两个月长病假、严重违纪或被书面警告等处罚等情形，同时约定在次年3月发放时双方劳动关系存续，任何原因致双方劳动关系在发放前终结的，均不可获得年终奖。上述年终奖的约定，有很多条件，我们认为原则上均有效。为便于讨论，我们闭合其他条件，单纯讨论发放时劳动关系终结这个条件的效力问题。鉴于劳动关系“终结”的形式有多种，所以着重分三种情形讨论：如开篇所述，年终奖我们认为除了一般激励性质，为了公司的永续发展，还有某种程度上的留才性质。员工在年终奖发放前提出辞职，除家庭原因不再就业外，一般会认为其系有更好的发展与前程了。故而该员工以行为方式已经表示不再与其公司继续风雨同舟，其不论有多么优秀，都不将再是公司麾下的人才。最为关键的是，既然双方有明确约定，约定对员工有效，作为完全民事行为能力人，都应推定为追求自己利益最大化的理性人，该员工应当知晓其辞职行为会产生的后果，即年终奖失权。因此，在这种情况下，我们认为单位当然可以不发年终奖。有些公司考核周期系自然年，有些是财务年，如自上年度4月至下年度3月。此时，员工在考核周期（年）未届满时提出辞职，可否获得全年年终奖呢？我们意见同前，当然不能。员工可否提出考核周期，按照其实际工作月份按月折算年终奖呢？我们认为，除双方有按月折算的明确约定外（且约定未设其他条件），员工无权如此主张。除上述理由外，年终奖从其定义亦可看出一般是年度概念，一年工作未届满，首先就违背了年终奖中年度周期的内涵。这里也要分两种情况进行讨论，讨论的前提系双方同样约定了上述年终奖的条件。1.用人单位合法解除劳动合同。用人单位合法解除劳动合同情形，有协商解除，有基于劳动合同法第四十、四十一条员工无过错的解除，也有基于劳动合同第三十九条员工有过错的解除。同前所述，公司与员工在年终奖的约定是有效的，公司满足发放条件前依法作出了解除劳动合同，我们认为，员工主张年终奖，应该不予支持。2.用人单位违法解除劳动合同。对于这种情况，实务中有两种观点，一种观点是不支持员工的诉求，主要依据还是认为年终奖应该给予单位一定的自主权，应当认可双方约定的效力。另一种观点系支持员工的诉求，认为该种约定本身或多或少排除员工的基本权利，且单位不当阻止了条件成就，侵害了员工预期利益。实务中，我们看到员工主张违法解除劳动合同赔偿金及年终奖，双双被支持的。我们不是太认同这样裁判思路。最主要的原因是，前面讨论的案件，条件之一是在考核周期届满前，即还未满足年终奖最基本的条件——考核周期届满。而员工选择了违法解除劳动合同赔偿金，即员工认可了劳动合同的结束时间（只是对合法性有异议），裁判支持赔偿金，必然确定劳动合同的终结时间，而该终结时间不满足年终奖条件。如果说预期或可期待利益，那劳动合同未履行完毕的工资、五险一金也是可期待利益，是否也要一并支持呢？此时，有人会提出，员工是否主张恢复履行劳动合同就可以支持年终奖呢？我们认为亦不可如此简单草率。即便恢复履行劳动合同，年终奖的周期、及其他约定条件是否成就都有未知数，皆需要通过最终的考核得以确立。因此，我们观点是，这种情况，也不应支持员工年终奖。
这里所称约定有年终奖，但未约定不发少发的条件的形式，有几种方式，故本节区分不同情形加以分析：（一）劳动合同中明确约定年终奖金额。劳动合同作为甲乙双方的私约，自双方意思表示达成一致时成立并生效，对双方具有约束力。在此情况下，只要员工达到年终奖年度这个周期条件，鉴于双方未约定不发或少发的条件及情形，公司一般情况下就应该按照约定发放年终奖。（二）规章制度中原则性约定了年终奖。规章制度如符合经过民主程序制定、内容合法及有效公示三个要件，就是合法有效的，一般对全体员工均产生约束力。同劳动合同这种一对一的私约形式不同，规章制度是一对多的公约形式。也是鉴于此，因此一般公司在规章制度中即便约定了年终奖，由于员工的多样性，一般很少约定年终奖的具体金额。这种情况下，认定员工有年终奖应该问题不大，问题在于年终奖的金额是多少。实务中，会出现两种情形。一种情形是公司发了年终奖，但是员工对于年终奖金额不满意。此时，我们认为应当通过举证责任的分配来解决这个争议。制度公约有年终奖，公司发放了年终奖，此时公司应当承担适当合理说明义务，说明本次发放年终奖的原则或大致分配方案，当然如有考核标准更好。员工如果不认可该原则、方案或考核标准，员工应当就其主张的年终奖金额标准承担结果意义上的反驳举证责任。如员工无法证明存在其主张的标准，应当承担败诉结果。另一种情形是，公司直接未发年终奖。鉴于制度公约中约定有年终奖，但却未发年终奖。此时，我们认为公司应当就其不发年终奖原因举证，如是否整体性全部取消年终奖，是否是因为该员工有不发年终奖的合理性理由，如存在失职、不胜任工作等情形。在这里需要进一步说明的是，即便这种情况下的证明标准，我们认为不应该等同于上述劳动合同明确约定情形下的证明标准，应该考虑适当下调证明标准。
双方即无合同私约，亦无制度公约，但公司每年却有发放年终奖的惯例，员工主张年终奖是否应该予以支持。我们分两种情形讨论：（一）每年发放标准统一。鉴于劳动合同的履行过程一直是动态变化的过程，因此也有另一种通说认知——实际履行理论，即双方长期的实际履行也是一种约定。如有些公司年终奖有阳光普照性质，每年不进行考核，惯例按照员工的月工资标准多支付一个月工资作为年终奖。此时，我们细分析一下，其实即约定（实际履行方式）有年终奖，也约定了年终奖金额（一个月工资）。如果员工当年度工作满全年，我们认为适宜支持员工年终奖请求。（二）每年发放金额不一。公司每年有发年终奖，但是标准不一，且毫无规律。此时员工主张按照上一年度标准发放年终奖。这种情况下，我们认为应该赋予用人单位更多的自主权，考虑奖金性质不同于按月支付的月工资，其保护与支持力度均不可同日而语，故此原则上不应支持员工请求。在这里还有另一种惯例情形，一并予以讨论。双方还是没有任何约定，同时单位也并非每年发放，今年有明年无。这种情况，我认为应该在上述标准基础上进一步赋予单位的自主权。本文是一种实务探讨，纯属个人意见，欢迎留言参与讨论。由于微信修改了推送规则，需读者经常留言或点“在看”“点赞”，否则会逐渐收不到推送！如果你还想每天看到我们的推送，请将子非鱼说劳动法加为星标或每次看完后点击一下页面下端的“在看”“点赞”，谢谢大家。
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